【Case Study】 근무여건 관리 어떻게? ILO 적용한 독일 아웃도어 의류 '바우데'

세계보건기구(WHO)와 국제노동기구(ILO)는 주 55시간 이상 근무를 장시간 노동으로 규정하고 그 이상의 근로를 권장하지 않고 있다. 이에 따라 한국 또한 2018년부터 주 52시간 근무제를 시행하고 있으나, 현장에서 제대로 지켜지지 않는 경우가 많다. 

'워라밸'을 중시하는 밀레니얼 세대는 초과 근무에 큰 반감을 보인다. 이들은 직장인 익명 SNS '블라인드' 등에 자사의 근무여건을 두고 가감없는 비판을 쏟아내기도 하고, 심한 경우 고용노동부에 근로법 위반사례를 신고하기도 한다. 

최근 화제가 된 IT업계의 초과근무 강요 이슈도 직원들의 신고로부터 촉발됐다. 지난 4월 카카오 직원들의 익명 청원을 통해 카카오의 수시 근로감독이 이루어진 것이다. 고용노동부의 근로감독 결과에 따르면 카카오는 임신부 초과근무 강요, 연장근로한도 위반, 초과근무 수당 체불 등의 근로법을 위반한 것으로 나타났다. 이 사태로 인해 IT업계의 근무실태가 도마위에 오른 가운데 네이버, 펄어비스, 크래프톤 또한 직원들에게 초과근무를 강요한 것으로 밝혀졌다. 

위 사태에서 보듯, 초과근무로 인한 사회(S) 분야의 리스크가 커지고 있는 상황에서 기업은 무엇을 해야할까. 국제노동기구(ILO)의 강제노동 근절을 위한 기업 핸드북 (Combating Forced Labor: A Handbook For Employer & Business) 통해 살펴볼 수 있다.

먼저 주목할 점은 ILO가 비자발적 초과 근무를 '강제노동'으로 규정하며 강경한 태도를 보이고 있다는 점이다. 여기에는 직접적인 초과근무 강요가 아닌 실적, 승진 등의 압박을 통한 간접적 초과근무 강요 또한 포함된다. 예를 들어 과도하게 높은 실적목표나 짧은 업무 마감기한을 요구하는 것은 실질적으로 초과근무를 강요하는 것이나 다름없다. 

ILO는 기업용 핸드북을 통해 임직원 초과근무관리를 위한 다양한 가이드라인을 제시한다. 첫째, ILO는 기업이 투명한 근무정책 및 내부지침을 수립하고 이를 외부에 공개할 것을 요구한다. 이는 단순히 인권선언문 작성, 노동법 준수 선언으로 그치는 것이 아니라 실제 임직원 주평균 초과근무시간, 초과수당 지급률 등의 지표를 투명하게 공개하고 내부근로지침이 어떻게 시행되는지 상세히 명시하는 것을 의미한다. 

둘째, 기업은 초과근무가 필요하다고 판단될 경우 업무계획을 수립하여 직원들에게 초과근무 스케줄을 사전에 고지해야 한다. 이를 통해 직원들은 초과근무를 하게 되더라도 사적 스케줄을 미리 조정하여, 삶에 지장을 받지 않을 수 있다. 또한 이 과정에서 직원의 동의를 구하는 것이 필수적이다. 만약 직원이 초과근무를 거부한다면 이를 강제할 수 없다.

셋째, ILO는 기업이 근무시간 관리를 위해 내부 전략과 행동계획을 수립할 것을 권고한다. 여기에는 ▲초과근무 발생 원인 파악 ▲근로여건 관련 정량적 지표 및 목표 수립 ▲내부직원 및 이해관계자 교류 ▲근로법 관련 교육 계획 수립 등이 포함될 수 있다. 특히 ILO는 초과근무 발생의 근본적 원인을 해결하기 위한 노력이 필요하다고 강조한다. 예를 들어, 수주 업체와 논의하여 납품 마감시한을 연장하거나, 부서장과 논의하여 직원들의 업무 배정을 조정하는 등의 활동이 가능하다. 

넷째, ILO는 외부 이해관계자와의 교류를 통해 근로자들의 근무여건 보장을 위해 노력할 것을 권고한다. 이를 위해 공급망 내 협력업체의 초과근무 관리를 위해 기업 내부 근로지침을 협력업체와 공유하고, 외부 감사를 통해 이들의 근무여건을 모니터링하는 것이 요구된다. 또한 사내 노조, 비영리단체, 산업협회, 타 업체 와의 교류를 통해 산업계 전반의 근무여건 개선을 위해 노력해야 한다.



독일의 아웃도어 의류업체 '바우데(Vaude)'는 임직원 및 협력업체의 근무시간 관리를 위해 적극적인 모습을 보이고 있다. 바우데는 주 40시간 근로를 기본으로 하며 필요시 사전에 직원들의 동의를 구한 후, 업무계획에 따라 초과근무 스케줄을 수립한다. 또한 직원들이 초과근무를 하게될 때, 정해진 초과 근무수당과 추가 휴가를 보장한다. 

바우데는 신뢰기반 근무제(Trust-based working hour)라는 이름으로 직원들의 자율근무제를 적극 지원한다. 직원들은 주 40시간 한도 내에서 본인이 원하는 시간에 근무할 수 있으며, 필요시 재택근무도 허용된다. 실제 바우데 임직원의 40%는 여성이며 그중 대부분은 '워킹맘'으로 근무하고 있는데, 이들은 본인의 육아 스케줄에 따라 업무를 유연하게 할 수 있다. 

바우데는 초과근무 발생의 근본적 원인을 해결하기 위해 자사의 사업 모델을 개편하기도 했다. 일반적으로 의류업계의 경우 시즌별로 신제품을 내기 때문에 시즌 직전에 제품 발주와 업무가 몰리는 현상이 발생한다. 이는 기업 뿐만 아니라 공급망 내 협력업체의 초과근무의 원인이 된다. 바우데는 이를 방지하기 위해 수요예측 시스템 및 조기 발주계획을 수립하고 사계절 범용 제품 개발을 확대했다. 

바우데는 공급망 내 협력업체의 초과근무 관리를 위해서도 많은 노력을 기울이고 있다. 이들은 외국의 협력업체에게도 독일 노동근로기준법에 따라 기본근무 48시간, 초과근무 12시간 한도를 준수할 것을 요구한다. 또한 이들은 현장 실사를 통해 협력업체의 생산 계획, 인력, 생산능력(캐파) 등을 분석하여 초과근무가 강제될 환경인지를 판단한다. 또한 바우데는 협력업체에 근무시간을 관리할 수 있는 온라인 도구를 제공하며, 페어웨어(Fair Wear) 이니셔티브와 파트너십을 맺고 외부감사를 통해 공급망 내 근로 환경을 지속적으로 모니터링 하고 있다.



국제표준:

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---declaration/documents/instructionalmaterial/wcms_099625.pdf

http://www.oit.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---declaration/documents/instructionalmaterial/wcms_099627.pdf

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---declaration/documents/instructionalmaterial/wcms_099628.pdf

참조출처:

https://csr-report.vaude.com/gri-en/social/working-hours.php

https://csr-report.vaude.com/gri-en/social/forced-labor.php

https://csr-report.vaude.com/gri-en/social/professional-and-private-life.php

https://www.ispo.com/en/companies/vaude-and-fwf-are-committed-fairer-working-conditions