[사회적경제 ESG ②] 직원 28% 취업 취약계층 고용하는 '테스트웍스'

테스트웍스는 인공지능(AI) 데이터 및 소프트웨어(SW) 테스트 전문 사회적기업이다. AI 서비스 출시를 위한 시작과 끝, 양쪽 끝단을 담당한다.

AI 서비스를 위해선 대규모 데이터를 수집하고 가공하는 소위 ‘데이터 라벨링’ 작업이 먼저 이뤄져야 하고, 서비스 최종 출시에 앞서 SW를 테스트하면서 품질을 검증해야 한다. 이 두 가지 작업에는 워낙 많은 인력과 컴퓨팅 리소스가 필요해, 소위 ‘더티 워크(Dirty Work)’라고 불린다.

미국 마이크로소프트와 삼성전자를 거친 소프트웨어 품질 검증 전문가 윤석원 대표는 2015년 테스트웍스를 창립했다. 테스트웍스와 데이터큐의 전체 직원 수는 2020년 말 126명에서 2021년 말 171명으로 증가했다. 2021년 한 해 동안 45명의 신규 채용이 이뤄졌다.

취업 취약계층에 해당하는 직원 수는 장애인, 경력단절 여성, 시니어 등을 포함해 48명으로, 전체 고용의 약 28%에 해당된다. 혼합형 사회적기업 취약계층 의무고용 비율인 20%를 훌쩍 넘는다. 2021년 전체 45명의 신규 채용 인원 중 장애인 직원은 11명이다. 2021년 말을 기준으로 테스트웍스와 데이터큐의 전체 장애인 직원은 30명(발달장애인 16명, 청각장애인 14명)이다.

ESG 지표 중 ‘사회적 약자 고용’에 관한 대표사례로 선정된 테스트웍스 윤석원 대표를 만나 고용과 관련한 이야기를 들어보았다.

Q. 발달장애인을 포함해 사회적 약자 고용을 강점으로 활용하는 기업이 된 배경은 무엇인가.

원래 대기업에서 소프트웨어 테스트가 전공이었고, 창업 이후 발달장애인을 위한 직무를 개발하기 위한 분야를 찾았다. AI 분야가 시장성이 좋다보니 주목받게 된 것이다. 2015년 창업할 때만 해도 이런 비즈니스 모델은 테스트웍스밖에 없었는데, 2019년 5개, 최근에는 100개까지 늘어났다. 하지만 테스트웍스는 상위 5위 안에 포함될 만큼 품질이 좋다. 삼성전자 시절, 은평여성인력개발센터에서 경력단절 여성 20명을 대상으로 ‘소프트웨어 테스터’ 교육을 통해 자격증 취득을 도왔다. 그때 70~80%의 합격생을 배출했지만 이들 대부분이 막상 취업에는 성공하지 못한 걸 알게 된 후, 아예 사회적기업을 세웠다. 사회적 약자 고용은 테스트웍스의 소셜 미션이다.

Q. 사회적 약자 고용이 확대될 수 있었던 비결은 무엇인가.

장애인과 경력단절 여성 등 사회적 약자를 위해서도 증빙을 위한 절차가 따로 있다. 예를 들면, 경력단절 여성이 되려면 40세가 넘어야 하고 여성 새로일하기센터 등에서 교육을 받아야 취약계층 인정을 받는 식이다. 그래서 우리는 ‘두번째 기회(Second Chance)’를 제공하는 회사라고 포지셔닝했다. 통계에는 잡히지 않지만 취약계층인 분이 많이 들어왔다. 생물학과 졸업 후 의학전문대학원 진학을 노렸지만 실패한 청년, 40대 후반에 퇴직 후 자영업을 하다 2년 가량 실직 상태인 분, 공무원 시험을 오래 준비하던 청년 등 다양하다. 이들에게 경력을 이어가는 사다리 역할을 하고 있다. 이것이 가능하려면 중요한 것은 ‘공정성’ 이다. 처음에는 낮은 직무와 직급으로 시작하더라도 업무를 잘하면 승진하는 등 기회와 처우가 공정해야 한다. 회사 내 정보를 되도록 오픈하는 ‘투명성’도 중요하다.

Q. 내부 직원들의 성장을 위한 교육 프로그램이 있는가.

원래 인적자원개발(HRD)팀이 있으려면 조직 규모가 직원 100명은 넘어가야 하지만, 우리는 창업 초기부터 직무에 맞는 교육을 강조했다. 입사자 교육, 직무별 자격증이나 필수교육도 있다. 중소기업 재직자를 위한 직무교육의 경우 20명이 모이면 강사가 직접 회사로 와서 교육한다. 이뿐 아니라 창업 초기부터 대표인 내가 직접 직원들에게 교육을 시키기도 했다. 초기부터 지금까지 5년 이상 근무한 직원이 15명인데, 이분들이 테스트웍스의 ‘중추 (backbone)’다.

1호 사원인 정은미 팀장은 경력단절 여성으로, 은평여성인력개발센터에서 교육받은 인연을 계기로 입사했다. 내부직무 교육을 받은 후 팀장, 본부장 등으로 승진해 지금은 임원이다. 발달장애인 한 명도 새로운 직무 전환과 직무 확장에 성공해 파트타임에서 풀타임 근무자가 됐다. 청각장애인 한 명도 파트장으로 승진했다. 발달장애인 직원 중 2명 중 1명은 테스트웍스에서 삼성전자, 하니웰, 애터미, 씨젠 등의 장기 고객을 맡고 있는 소프트웨어 검증 사업부로 직무 전환을 해서 품질 검증 및 보안 전문가로 새로운 경력 개발을 시작했다. 또 다른 발달장애인 직원은 데이터 라벨러 교육에서 강사 경험을 통해 동료와 신규 직원을 대상으로 데이터 라벨링 교육을 직접 진행한다.

직무 설계와 교육은 사회적기업이 성장하기 위한 핵심 키(key)인데, 없는 기업도 많다. 사회적기업 대표들은 직무 설계와 교육에 대한 체계를 갖추고 있는 게 좋다.

Q. 장애인이나 여성 등 다양성과 포용성을 갖춘 조직 문화를 갖추려 노력하는 점은 무엇인가.

청각장애인들이 수어를 하다 보니 이들의 자리 배치를 넓게 한다. 청각장애인들과 소통하기 위해 우리가 말을 하면 자동으로 자막을 띄워주는 장치를 갖춘다든지, 장애인들과 함께 일할 수 있는 배리어프리(barrier-free) 환경을 만들기 위해 노력한다. 또, 여성 직원들, 특히 경력보유 여성들도 많은 근무환경이므로 성희롱과 관련해 원스트라 이크-아웃제도를 시행한다. 여성분들이 매니저일 경우에도 남성 직원에게 언어 사용 등을 통해 가해자가 될 수 있음을 인지시킨다.

Q. 장애인 고용 의무요건을 채우지 못해 분담금을 내는 기업도 많다. 이렇게 사회적 약자를 고용하면서도 성장할 수 있는 비결은 무엇인가.

두 가지이다. 하나는, 사회적 약자라고 해서 도와 주는 게 아니라 강점을 활용하고 생산성을 잘 낼 수 있는 직무와 분야를 선택하는 것이다. 또 하나는, 연구개발(R&D)이다. 회사가 스케일업을 하려면 혁신하는 문화가 있어야 한다. 똑같은 방식으로 일하면 안된다. 장애인이 수동으로 데이터를 가공하는 방식이었으면 우리 회사도 성장할 수 없었다. 테스트웍스는 크라우드-소싱 기반 데이터 수집 가공 플랫폼인 ‘에이아이웍스(aiworks)’를 만들었는데, 여기는 누구나 데이터를 올리면 보상도 받는 형태이다. 이렇게 R&D를 통한 혁신이 이뤄져야 한다.

에이아이웍스(aiworks) 가입자는 2021년 말 약 7만명에서 2022년 상반기 약 8만명 이상으로 성장했다. 2021년을 기준으로 크라우드-소싱으로 창출된 고용 효과를 환산하면, 고용 인원은 443명에 달한다.

Q. 앞으로의 성장 계획이 있다면?

테크기업이 비즈니스를 하면서 사회적 기여를 하는 선순환 모델을 만드는 것을 보여주고 싶었다. 테스트웍스는 ‘레퍼런스 모델’을 만드는 조직이라고 생각한다. 예전과 달리, 지금은 임팩트펀드와 ESG펀드 등도 많이 생겨서 생태계가 훨씬 더 풍성해졌다. 앞으로는 사회문제형 데이터를 모아서 사회문제를 해결하려는 소셜벤처들이 필요한 데이터를 만들어주고 싶다. 에이블테크처럼 특정기술을 활용해, 사회를 안전하게 만들거나 접근성 문제를 해결하는 방식도 생각하고 있다.

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(안내서 관련 문의: 한국사회적기업진흥원 정책지원팀)