ESG의 다양한 분야 중 국내기업과 해외기업의 온도차가 가장 큰 것 하나를 꼽자면, '다양성과 포용성(Diversity & Inclusion· D&I)이라고 할 수 있다.
해외의 경우, 인종 차별, 성소수자(LGBTQ) 문제 등이 주요 사회 이슈로 불거지며 D&I가 핵심 ESG요소로 부각됐다. 반면, 단일민족국가로서 유교 문화와 집단주의 성향이 강한 한국에서는 개인의 다양성 존중에 대한 논의가 비교적 적었다. 하지만 최근 MZ세대를 중심으로 직장인들이 블라인드, 잡플래닛 등의 직장인 웹사이트에 불평등한 대우와 차별에 대해 가감없는 의견을 표출하고 있어 D&I 관리에 대한 필요가 대두되고 있다.
해외 기업에 비해 국내기업의 다양성 관리 체계는 미진한 편이다. 해외 글로벌 기업들은 남녀 임금격차, 직급별 근무시간, 인종별 승진률, 성소수자 관리 정책 등 다양성에 대한 정량적 지표를 측정하고 이를 관리하기 위한 구체적 정책을 상세히 명시하고 있다. 반면 국내기업은 인권 헌장을 통한 차별근절 선언, 차별방지 교육, 인권 침해에 대한 신고채널 마련 정도의 수준에 그치는 경우가 많다.
그렇다면, 기업 전반의 D&I 관리 체계를 마련하기 위해서는 무엇을 해야할까. EY의 국가평등 표준(National Equality Standard)을 통해 살펴볼 수 있다.
국제표준이 말하는 기업의 다양성 및 포용성 관리
EY는 기업의 다양성 및 포용성을 총 7가지 분야, 35개의 지표로 평가하며 성별, 인종, 장애인, 성소수자 차별 뿐만 아니라 신입직원, 비정규직, 파견업체, 소비자 등 다양한 이해관계자의 다양성을 종합적으로 평가한다.
먼저 EY는 D&I 관리의 핵심요소로 임직원 및 외부 이해관계자에 대한 구체적인 관리 정책을 평가한다. 여기에는 차별 근절, 고용 및 임금 평등, 이직 및 휴직자 관리 정책 등이 있다. 또한 다양성 관리를 위한 시스템적 요소를 평가한다. 여기에는 D&I 측정 및 모니터링 체계, 교육, 커뮤니케이션 등이 있다. 특히 국가평등표준은 익명 설문조사 시행을 강조하는데, 이를 통해 임직원들이 조직에서 받는 대우와 차별에 대해 솔직한 답변을 들을 수 있기 때문이다.
둘째, 기업의 인재 및 임직원 관리 방식을 상세히 평가한다. 기업은 임직원의 성별, 직급, 성 정체성 등에 대한 다양성 요소를 인식하고, 이에 대한 모니터링 방안을 수립해야 한다. 또한 EY는 임직원 및 퇴직자 면담을 통해 진급, 채용, 임금 등의 분야에서 다양성에 의한 불이익이 없는지를 평가한다. 특히, 육아 및 부모돌봄으로 인한 휴직사용으로 인해 진급 및 대우에 차별이 없는 지를 적극 조사한다.
셋째, 기업이 장애인, 디지털 문맹 소비자, 어린이 등의 소비자 다양성을 고려하여 제품 및 서비스를 개발하는지 평가한다. 일례로 유튜브의 모바일앱은 왼손잡이가 휴대폰으로 영상을 촬영하면 동영상이 상하반전되는 현상이 발생하여 다양성에 대한 고려 부족으로 비판을 받았다. 또한 기업이 조직의 현황에 따라 다양성 관리 우선순위를 설정하고 사업현장의 차별 사례를 참조하여 개선 노력을 보였는지에 대해 평가한다.
넷째, D&I에 대한 리더십을 평가한다. EY는 기업의 이사회서 D&I를 주요 안건으로 다루는지, 기업 다양성 전반을 관리하는 책임자가 있는지 파악한다. 또한 기업이 헌장, 지속가능경영보고서 등을 통해 다양성에 대한 목표와 전략을 제시하는지 평가한다.
마지막으로 CSR 및 외부 이해관계자 교류에 대해 평가한다. EY는 기업이 협력 업체 및 산업 전반의 다양성 증진을 위해 어떠한 활동을 수행하는지를 살펴본다. 또한 지역사회 및 소비자의 의견이 수용될 수 있는 커뮤니케이션 채널이 있는지 평가한다. 특히 기업이 공급망 내 차별 행위를 모니터링하고 이에 대한 관리 지침을 수립했는 지를 판단한다.
시스코(Cisco)
초점 집단 (Focus Group)을 통한 다양성 및 포용성 관리
미국의 IT기업 시스코는 '전방위적 다양성(Full Spectrum Diversity)'이라는 개념을 제시하며 직급, 성별, 인종 뿐만이 아니라 사고방식, 정치적 관점, 출신 지역 등의 요소에서 다양성을 존중하겠다는 목표를 세웠다.
이에 따라 시스코는 초점 집단을 설정하고 이들의 임금 상승률, 고용 및 승진기회, 근속년수 등을 정량적 수치로 측정하여 이를 모니터링한다. 시스코는 사내 네트워크 커뮤니티 (Employee Resource Group· ERG) 활동을 적극 장려하는데, 여기에는 성소수자, 여성 엔지니어, 퇴역군인, 장애인, 신입사원 네트워크 등이 포함되어있다. 이들은 약 20여개의 비영리단체와 파트너십을 맺고 해당 단체들과 사내네트워크 커뮤니티를 매칭하여 다양성 증진 활동을 할 수 있도록 지원한다.
만약 특정 집단의 지표가 부진할 경우 이사회 차원에서 이에 대한 근본적 문제 해결 방안을 논의한다. 특히, 시스코의 글로벌 포용성리더는 그룹 전체의 다양성 정책과 활동들을 총괄하며, 지역사회와 비영리단체와의 소통 채널 역할을 수행한다.
또한 시스코는 같은 성별, 인종, 직급 집단의 고착화를 방지하기 위해 여러 커뮤니케이션 활동을 진행한다. 예를들면 임원- 신입사원간의 교류 행사나 히스패닉- 흑인 중간관리자 간의 간담회 등의 활동이 여기에 포함된다.
특히, 시스코는 IT업계의 여성 평등을 우선순위로 삼고 여러 활동을 수행했다. 이들은 직급, 지역, 직군 별 여성 비율과 임금상승률을 모니터링하고 있으며, 해당 결과를 외부에 투명하게 공개한다. 또한 시스코는 2016 백악관 남녀 임금평등 선언(White House Equal Pay Pledge)에 서명한 첫 24개 기업 중 하나였으며, 임금평등 컨소시엄의 리딩 멤버로 산업계 전반의 남녀 임금평등을 위해 노력하고 있다. 뿐만 아니라 매년, 여성 영향력 컨퍼런스를 개최하여, IT업계의 여성 커리어 개발과 다양성 증진에 대해 논의하는 장을 열기도 한다.
시스코는 공급망 다양성 증진을 위해서도 다양한 활동을 수행한다. 이들은 여성, 장애인, 소수 인종 기업에게 납품우선기회를 제공한다. 또한 시스코의 임원들은 협력업체를 방문하여 자사의 D&I 가치와 관리 지침에 대한 교육을 수행하며, 해당 업체들이 다양성 지표를 수립할 수 있도록 지원한다.
국제표준:
http://www.nationalequalitystandard.com/assets/Uploads/NES-sample-report-April-2018.pdf
참조출처:
https://www.cisco.com/c/dam/m/en_us/about/csr/esg-hub/_pdf/csr-report-2020.pdf
https://www.cisco.com/c/dam/en_us/about/ac49/ac55/docs/Cisco_IDFlyer.pdf
https://www.cisco.com/c/en/us/about/inclusion-diversity/us.html
https://blogs.cisco.com/diversity